Una mirada el interior del acabado modelo de contratación corporativa

by Braden Kelley

Una mirada el interior del acabado modelo de contratación corporativa

He estado leyendo con interés algunos textos de la reciente serie #HowIHire de Linkedin y, al hacerlo, ha sido interesante observar cómo muchas personas todavía están operando bajo el viejo y acabado paradigma de contratación cuando se trata del mercado de trabajo.

El mejor del conjunto que he leído ha sido el de Beth Comstock “Usted está contratado. ¿Y ahora qué?”, que tiene más que ver con lo que ella cree que la gente debe hacer después de que ella les da un trabajo, en lugar del modo en que se contrata, lo que me pareció un buen enfoque.

Mi trabajo habitual fue eliminado recientemente en una reasignación presupuestaria, así que estoy en el mercado en busca de mi próximo nuevo reto. A lo largo de este proceso (y de mi trabajo de consultoría en los últimos años), he observado un número de diferentes retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de la contratación, y he identificado algunas oportunidades para que las empresas aumenten la rentabilidad de su capital humano.

Reto 1

Escanear curriculum vitae y aplicaciones en línea por palabras clave es una mala manera de encontrar talento. Es muy bueno, sin embargo si se busca gente que, al menos, sepa cómo se escriben las palabras clave.

Reto 2

La forma en que la mayoría de las organizaciones manejan los recursos humanos es en gran medida un producto de la era industrial. La contratación de nuevos empleados es todavía un asunto muy burocrático, muy lejos de lo que refleja un enfoque de la era de Internet, y más lejos aún de lo que se necesita en la era de los Negocios en redes sociales y Transformación Digital. Tener un enfoque de contratación anticuado, burocrático, impide que muchas organizaciones crezcan (o cambien) tan rápido como necesitan para maximizar ingresos y beneficios.

Reto 3

Sobre la base del comentario anterior, el proceso de contratación es increíblemente lento. Pueden pasar semanas o meses para finalizar y publicar las descripciones de puestos de trabajo. Puede tomar semanas el disponer de candidatos.

Pueden transcurrir semanas o meses para que un director de recursos humanos pueda entrevistar a alguien porque están demasiado ocupados.
Esto puede traducirse en la pérdida de las mejores candidaturas, puede impedir que los empleados y empleadas actuales tomen el relevo (lo que conduce a más ofertas de trabajo) y producir impactos en los resultados financieros de la organización.

Reto 4

Con la excepción de las franquicias de deportes profesionales, las empresas son tan reacias al riesgo que prefieren contratar a alguien con mucha experiencia haciendo algo de una manera mediocre que a alguien con experiencia limitada, pero mejor desempeño (mayor capacidad y habilidad). Siguiendo esta analogía, la mayoría de las empresas no habrían contratado a un chico de secundaria como Lebron James.

Reto 5

Automatizados y diseñados, los sistemas de detección de los reclutadores son mejores en la identificación de las personas que se ajustan a la descripción del trabajo que en la identificación de las personas que pueden prosperar en la cultura de la empresa y ser un miembro productivo del equipo. No se puede entrenar a la gente para tener una buena adaptación a la cultura corporativa, pero se puede formar a las personas inteligentes para hacer casi cualquier cosa.

Oportunidad 1

Cada empresa, tanto si gusta como si no, es una compañía tecnológica. Por lo tanto, si se está dirigiendo una empresa tecnológica, y lo ideal sería un negocio social ¿no debería usted contratar a personas que saben cómo usar la tecnología (o al menos cómo construir un perfil de Linkedin)? Y si tienen un perfil en Linkedin, ¿por qué no utilizarlo, en vez de pedirles crear otro perfil en su página profesional?

Oportunidad 2

Las cosas están cambiando a un ritmo creciente. Necesitamos contratar a personas a las que les gusta el cambio y les gusta aprender. Siempre vamos a estar pidiendo a la gente que aprenda algo nuevo en la medida que el mundo sigue cambiando a nuestro alrededor.

Oportunidad 3

Mirando alrededor del paisaje, parece que hemos creado más formas de ayudar a la gente a encontrar su nueva pareja romántica ideal que el nuevo empleado ideal. ¿Hay cosas que la industria de reclutamiento podría aprender de la industria del romance?

Oportunidad 4:

No hay más que un empleado en la intersección con la descripción del puesto de trabajo que se oferta. De hecho, los empleados tienen, a menudo, conocimientos, habilidades y destrezas que se cruzan con múltiples descripciones de trabajo.

A continuación encontrará una representación visual de esto y de los límites de la organización que, cada vez, están peor definidos:

Organization of the Future

Oportunidad 5:

Como los límites de la organización se hacen cada vez menos definidos (véase más arriba) y como el negocio aumenta el uso de la innovación abierta, las asociaciones, y la cooperación, la contratación de gerentes debe considerar no sólo su coincidencia con la descripción del puesto de trabajo sino también considerar su capacidad para construir y aprovechar redes externas, e investigar el alcance y la calidad de las redes existentes.
Conclusión

Por supuesto que hay muchos más retos y las oportunidades de las que puedo enumerar en este espacio, pero me parece que estos son un interesante comienzo para una conversación.

¿Qué desafíos u oportunidades le gustaría añadir a la conversación?

Image credit: businessnewsdaily.com

This article originally appeared on Linkedin

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Braden KelleyBraden Kelley is a popular innovation speaker, builds sustainable innovation cultures, and tools for creating successful change. He is the author of the five-star book Stoking Your Innovation Bonfire and the creator of a revolutionary new Change Planning Toolkit™ coming soon. Follow him on Twitter (@innovate) and Linkedin.


Juan BergaLa traducción corresponde a Juan B. Berga, a consultant in public, local and institutional management, communication and business development.

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